Grande parte da
sociedade considera as pessoas com deficiência inaptas ao trabalho. O preconceito e a
discriminação ainda estão fortemente presentes nos mais variados setores, talvez pela
falta de conhecimento da sociedade de que esse cidadão tem direito à
convivência não segregada e ao acesso aos recursos disponíveis aos demais
cidadãos.
No entanto, a
inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho é um direito, independentemente do tipo de
deficiência que apresente. Direito este garantido por leis, especialmente após
a promulgação da Convenção 159, da Organização Internacional do Trabalho, de
1983.
Segundo seu texto, “pessoas com deficiência devem desfrutar, com
eqüidade, das oportunidades de acesso, conquista e desenvolvimento do seu
trabalho, o qual, sempre que possível, deve corresponder à sua própria
escolha e trazer qualidade de vida sustentável” (OIT, 1983).
A Constituição
Brasileira de 1988 (BRASIL, 2003)
reafirmou a maioria dos textos internacionais sobre a questão,
proibindo, inclusive, a discriminação de salários e de critérios de admissão. A
promulgação da “Lei
de Cotas” (Lei 8.213/91) (BRASIL, 1991a), que garante
reserva de vagas em empresas com 100 ou mais funcionários, também estimulou o
mercado de inclusivo, já que algumas empresas iniciaram
parcerias com instituições que auxiliam na formação e na colocação de
trabalhadores com deficiência no mercado. Além disso, as empresas começam a se
conscientizar de
que os ganhos são muitos, e são, sobretudo, qualitativos.
A Convenção 159 da
OIT, de 1983 (OIT, 1983), define pessoa com deficiência como aquela “cuja possibilidade de conseguir,
permanecer e progredir no emprego é substancialmente limitada em
decorrência de uma reconhecida desvantagem física ou mental”. A partir dessa
referência, a OIT estima que as pessoas com deficiência representam 8% da
população economicamente ativa do planeta. No Brasil, segundo o Instituto
Ethos, mais de 9 milhões de pessoas com deficiência estão em idade de
trabalhar – somente 11,1% deste total têm atividade remunerada e 2,2% têm
carteira assinada (GIL, 2002).
A vantagem apontada
como principal para as empresas que optam por contratar pessoas com deficiência é a melhoria da
imagem institucional perante os consumidores. Na pesquisa Responsabilidade
social das empresas – Percepção do consumidor brasileiro (GIL, 2002), realizada pelo Instituto Ethos em 2001, 43% dos entrevistados revelaram que
a contratação de pessoas com deficiência está em primeiro lugar em sua
motivação a comprar produtos das empresas.
Dentre as empresas
que se tornam inclusivas, é consenso que o espírito de equipe cresce, assim como a produtividade
– pois, em geral, o desempenho das pessoas com deficiência supera as
expectativas.
Um outro acréscimo estaria na conquista do mercado formado
por pessoas com deficiência, seus parentes e amigos, pela proximidade entre o empregado
e seu círculo pessoal. A valorização da diversidade, também através do trabalho de sensibilização dos demais funcionários,
geralmente acarreta a potencialização de talentos muitas vezes homogeneizados
pela rotina. Ou seja, ganham todos, como em uma verdadeira iniciativa
inclusiva.
Entretanto, antes,
são necessárias diversas medidas – pois, como a escola, a empresa também vivencia a passagem da fase
integracional à fase inclusiva, demandando muitas adaptações e considerações a respeito. Entre estas iniciativas estão o combate ao
preconceito e à desinformação de empregadores, empregados, parceiros e
clientes, o acesso dos funcionários a experiências de convivência mais ampla com a
diversidade sem locais ou trabalhos “especiais” para as pessoas com
deficiência, além da profissionalização e educação dessas pessoas.
http://www.senac.br/doc-tecnicos/doctec4.pdf
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